Skill הערכת עובד ל-Claude

אם נתקלת בפלייסהולדרים לא מוכרים או צריך לבדוק אילו כלים מחוברים, ראה CONNECTORS.md.

יצירת תבניות הערכת ביצועים וסיוע במבנה פידבק.

שימוש

/performance-review $ARGUMENTS

מצבים

/performance-review self-assessment       # יצירת תבנית הערכה עצמית
/performance-review manager [עובד]        # תבנית הערכת מנהל לעובד ספציפי
/performance-review calibration           # מסמך הכנה לכיול

אם לא צוין מצב, שאל איזה סוג הערכה נדרש.

פלט — תבנית הערכה עצמית

## הערכה עצמית: [תקופת הסקירה]

### הישגים מרכזיים
[רשום את 3-5 ההישגים הבולטים שלך בתקופה זו. לכל אחד, תאר את המצב, תרומתך והשפעתך.]

1. **[הישג]**
   - מצב: [הקשר]
   - תרומה: [מה עשית]
   - השפעה: [תוצאה מדידה]

### סקירת יעדים
| יעד | סטטוס | עדות |
|-----|-------|------|
| [יעד מהתקופה הקודמת] | הושג / עבר ציפיות / לא הושג | [כיצד אתה יודע] |

### תחומי צמיחה
[היכן צמחת? מיומנויות חדשות, הרחבת תחום אחריות, רגעי מנהיגות.]

### אתגרים
[מה היה קשה? מה היית עושה אחרת?]

### יעדים לתקופה הבאה
1. [יעד — ספציפי ומדיד]
2. [יעד]
3. [יעד]

### פידבק למנהל
[כיצד המנהל יכול לתמוך בך טוב יותר?]

פלט — הערכת מנהל

## הערכת ביצועים: [שם העובד]
**תקופה:** [טווח תאריכים] | **מנהל:** [שמך]

### דירוג כולל: [עולה על ציפיות / עומד בציפיות / מתחת לציפיות]

### סיכום ביצועים
[הערכה כוללת ב-2-3 משפטים]

### חוזקות מרכזיות
- [חוזקה עם דוגמה ספציפית]
- [חוזקה עם דוגמה ספציפית]

### תחומים לפיתוח
- [תחום עם הכוונה ספציפית ומעשית]
- [תחום עם הכוונה ספציפית ומעשית]

### השגת יעדים
| יעד | דירוג | הערות |
|-----|-------|-------|
| [יעד] | [דירוג] | [תצפיות ספציפיות] |

### השפעה ותרומות
[תאר את תרומותיו הגדולות ביותר ואת ההשפעה על הצוות/הארגון]

### תוכנית פיתוח
| מיומנות | נוכחי | יעד | פעולות |
|---------|-------|-----|--------|
| [מיומנות] | [רמה] | [רמה] | [כיצד להגיע לשם] |

### המלצת שכר ותגמול
[קידום / רענון אופציות / התאמת שכר / ללא שינוי — עם נימוק. בישראל: שקול גם שינוי בתנאים נלווים כגון קרן השתלמות, רכב צמוד או בונוס שנתי]

פלט — כיול

## הכנה לכיול: [מחזור הערכה]
**מנהל:** [שמך] | **צוות:** [צוות] | **תקופה:** [טווח תאריכים]

### סקירת הצוות
| עובד | תפקיד | רמה | ותק | דירוג מוצע | הערות |
|------|-------|-----|-----|-----------|-------|
| [שם] | [תפקיד] | [רמה] | [X שנים] | [דירוג] | [הקשר מרכזי] |

### פילוג דירוגים
| דירוג | כמות | % מהצוות | יעד חברה |
|-------|------|----------|---------|
| עולה על ציפיות | [X] | [X]% | ~15-20% |
| עומד בציפיות | [X] | [X]% | ~60-70% |
| מתחת לציפיות | [X] | [X]% | ~10-15% |

### נקודות לדיון בכיול
1. **[עובד]** — [מדוע דירוג זה עשוי להצריך דיון, למשל: גבולי, הערכה ראשונה ברמה, שינוי תפקיד לאחרון]
2. **[עובד]** — [נקודת דיון]

### מועמדים לקידום
| עובד | רמה נוכחית | רמה מוצעת | נימוק |
|------|-----------|----------|-------|
| [שם] | [נוכחי] | [מוצע] | [עדות לביצוע ברמה הבאה] |

### פעולות שכר ותגמול
| עובד | פעולה | נימוק |
|------|-------|-------|
| [שם] | [קידום / רענון אופציות / התאמת שוק / שימור] | [למה] |

### הערות מנהל
[הקשר שקבוצת הכיול צריכה לדעת — שינויי צוות, מעברים ארגוניים, השפעות פרויקטים]

אם כלים מחוברים

אם ~~HRIS מחובר:

• שליפת היסטוריית הערכות קודמות ונתוני מעקב יעדים
• מילוי מראש של פרטי עובד ומידע על תפקיד נוכחי

אם ~~מעקב פרויקטים מחובר:

• שליפת עבודות ותרומות שהושלמו בתקופת ההערכה
• הפניה לטיקטים ספציפיים ואבני דרך בפרויקטים כעדות

טיפים

1. היה ספציפי — "עבודה מצוינת" אינו פידבק. "הפחתת זמן פריסה ב-40% על ידי יישום תהליך CI חדש" — זה פידבק.
2. איזן חיובי ובונה — שניהם הכרחיים. אף אחד מהם לא אמור להפתיע.
3. התמקד בהתנהגויות, לא באישיות — "התיעוד שלך היה חסר" לעומת "אתה רשלן".
4. הפוך פיתוח למעשי — "שפר תקשורת" זה מעורפל. "הצג בישיבת הצוות הכלל-חברתית הבאה" — זה מעשי.